Si tenemos en cuenta que casi el 90% de los los datos mundiales (Estructurados y no estructurados) se han creado en los últimos 10 años, es consecuente pensar que esta tendencia va a seguir aumentando en los próximos años: Mas en un entono como el actual, en el que...
A finales de la semana pasada terminaban las jornadas digitales de Infarma 2020, a las que he asistido (Digitalmente) como no podía ser de otra manera. En ellas, se comentaron los tres efectos de la crisis por Covid 19 (Sanitarios, los derivados del confinamiento y...
¿Tienes en cuenta la figura del micro-líder en tu empresa? ¿Que es liderar con eficacia? Una pregunta recurrente en los últimos tiempos en los que el surgimiento de nuevas estructuras de negocio hace patente la necesidad de nuevos estilos de liderazgo acordes al...
…Que a un candidato en una entrevista de trabajo le dicen: En esta posición, entras ganando 14.000 euros brutos, pero en tres años… y con «experiencia» acumulada, fácilmente estarás en 30.000. El candidato, responde: Pues entonces… casi prefiero esperarme tres años.
Ahí va otro:
¿Has acabado de estudiar tu «grado» y no encuentras hueco en el mercado de trabajo?… Es normal, no tienes experiencia. Tranquilo: Cuando tengas 30 años, podrás empezar a trabajar «en lo tuyo» por que ya habrás acumulado una valiosa experiencia. ¿Tienes más de 45 y te has quedado sin trabajo? Preocúpate: Ya eres viejo. Tienes demasiada experiencia.
Recientes publicaciones, como el informe de transparencia y buen gobierno sobre la gestión del talento senior en las empresas del Ibex 35 (Fundación compromiso y transparencia), el primer libro blanco sobre la gestión del talento senior en España (Fundación Seres y fundación Adecco) o la primera edición del informe de tendencias: Los seniors en España (Silver Economy consulting), apuntan a algo ya conocido por todos aquellos profesionales que trabajamos en la búsqueda y selección del talento:
El edadismo, un problema del que se habla cada día más pero que por desgracia continúa muy presente en los procesos de selección.
Aunque puede parecer un chiste (malo), esta forma de discriminación «por razón» de edad es a todas luces una sinrazón:
¿De veras tenemos / queremos / podemos tener una «ventana de oportunidad» laboral de los 30 a los 45-50 años en España? ¿Se nos está olvidando la forma de nuestra pirámide poblacional? ¿Nos podemos permitir renunciar al talento de aquellos profesionales que efectivamente tienen más conocimiento acumulado?
Echando un vistazo a los tres informes que os comentaba más arriba, me gustaría compartir con vosotros algunos hechos entre los que destacaría:
1.Aunque está tomando cada vez mayor conciencia de la discriminación por razón de edad, sigue siendo un hecho: En 2018 un estudio llevado a cabo en USA, mostraba que 2 de cada 3 empleados de 45 años o más habían vivido discriminación por edad en el trabajo.
Mas cerca, en España, un 40% de los responsables de recursos humanos de grandes compañías siguen descartando automáticamente las candidaturas de los profesionales mayores de 55 años y un 75% de los desempleados sénior cree que no volverá a trabajar nunca.
2.El edadismo se basa en gran medida en prejuicios comúnmente aceptados en el mundo empresarial que simplemente se asumen como ciertos. La OMS define el edadismo como» los estereotipos, prejuicios y discriminación contra las personas debido a su edad». Los prejuicios mas habituales a la hora de contratar a un «senior» son -entre otros-: Sus pretensiones salariales son muy elevadas, son analfabetos digitales, sus conocimientos están desfasados … o no se «adaptarán» con una plantilla mayoritariamente «joven»
3.En un país donde la tasa de natalidad es la mas baja de toda la UE y con una esperanza de vida entre las mas altas del mundo, la tasa de empleo sénior (cociente entre la población que trabaja con respecto a la que tiene edad para trabajar) es la más baja para todos los grupos de edad: solo un 23,5% se encuentra trabajando, frente al 50,3% de media general.
Además de estar renunciando a un stock de profesionales altamente capaces, la pandemia por Covid 19 y sus efectos sobre el mercado de trabajo (Crisis económica para sectores mas tradicionales vs sectores intensivos en tecnología y digitalización) está acelerando el problema para encontrar talento asociado al ámbito tecnológico y digital:
Existe un exceso de demanda de profesionales de ciertos perfiles tecnológicos que empiezan a escasear, centrados en el ámbito y auge de canales digitales y explotación de información agravado por la preferencia de profesionales «jóvenes» encuadrados en «capítulo» de «nativos digitales».
En definitiva: El edadismo existe, en muchas ocasiones se basa en prejuicios sobre los que nadie quiere profundizar, va en contra de toda lógica a medio y largo plazo y dificulta la búsqueda y uso del talento disponible en el mercado.
¿Entonces porqué seguimos por ese camino? Creo que empezar a distinguir entre mentiras y verdades puede ser el principio de un cambio que mas pronto que tarde hay que abordar.
Si siguen ganando los prejuicios sobre el valor de profesionales con una amplia experiencia (También en el ámbito digital), si renunciamos a pagar sueldos acordes con los altos resultados ofrecidos y preferimos «2×1», si no creamos equipos integrados de personas jóvenes y Sr y gestionamos la transmisión de conocimiento en las organizaciones… creo que como sociedad y economía nos estamos equivocando.
El informe de tendencias de la SEC: Los seniors en España, revela que la media de edad es de 43 años, con un ritmo de envejecimiento de dos años por década. Un 32% de la población ya tiene mas de 55 años…
Si… los prejuicios están ganando la partida, no solo en el marketing y la comunicación:
En la mente de muchas demasiadas personas los millennials son los poseedores únicos del conocimiento tecnológico: Parece que un profesional con experiencia ya no dispone ya de capacidad de aprender, no maneja herramientas digitales, o «pornosesabequé» es incapaz de entender conceptos tan simples como SEO, SEM, o entender métricas de marketing digital.
Por mucho que el marketing y la publicidad nos intente vender la «juventud eterna», vivir la vida a toda velocidad o dos o tres vidas en simultáneo, el conocimiento y la experiencia va a ser es el recurso mas escaso ¿De verdad que queremos podemos desperdiciarlo?
Si te fuesen a operar a corazón abierto ¿A quien elegirías? ¿A un MIR residente «a la última en tecnología» médica o al jefe de servicio de cirugía cardiovascular del hospital? (Si, el jefe de servicio también actualiza sus conocimientos día a día, …por que le interesa, y por que al «mercado» también)
Iniciativas como la adoptada recientemente por la Cámara de Representantes en Estados Unidos que, en enero de 2020 aprobó la Ley de protección de los trabajadores mayores contra la discriminación para combatir -con medidas concretas como prohibir la edad en el CV- la discriminación por edad, es un ejemplo de cosas que se pueden empezar a hacer desde el ámbito legislativo…
Sin embargo, estoy convencido de que el verdadero cambio tiene que partir del mundo de la empresa, sus profesionales de RRHH y por supuesto de los propios profesionales senior:
Desde el punto de vista de la empresa, parecería irracional pensar en una compañía que no mantiene sus activos físicos plenamente funcionales: Maquinaria, fábricas, vehículos…. Una máquina se mantiene en el tiempo no se sustituye de un día para otro. Después de todo, es una inversión (cara) que hay que amortizar…
Sin embargo, cuando se habla de capital humano, parece que se impone la norma de reposición:
Aparentemente, parece que lo mejor sea «adquirir nuevos» profesionales (A los que se les supone nuevos conocimientos y habilidades) en lugar de invertir en formación continuada de los «viejos» para, no solo mantener actualizados nuevos conocimientos a adquirir, también no perder los adquiridos en la empresa, clientes y mercado lo largo de los años.
Desde el punto de vista de los profesionales senior, la formación continuada en el ámbito digital se convierte hoy día en un imperativo para cualquier profesional con experiencia que no desee quedarse fuera de un mercado de trabajo que está cambiando día a día: No hay paro en ciertos sectores como tecnología. Tampoco para seniors altamente cualificados.
Otro ejemplo son los trabajadores boomerang en el ámbito sanitario: Médicos o enfermeros ya jubilados a los que se ha recurrido ante la necesidad de posiciones tras la pandemia por Covid 19.
Hoy, más que nunca, es hora de no desaprovechar activos como el compromiso, el conocimiento, la valentía, la capacidad de trabajo, la capacidad de aprender y de enseñar que los profesionales senior van acumulando a lo largo de los años.
Después de todo…todos somos (o seremos) seniors… y como dice la canción de los Rolling Stones:
Time is on my side (Yes it is) !
Si tenemos en cuenta que casi el 90% de los los datos mundiales (Estructurados y no estructurados) se han creado en los últimos 10 años, es consecuente pensar que esta tendencia va a seguir aumentando en los próximos años: Mas en un entono como el actual, en el que...
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